Pada hari Rabu tanggal 4 Desember 2013 Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur I Lembaga Administrasi Negara, menyelenggarakan kegiatan Lokakarya Assessment Center dengan Tema "Optimalisasi Peran dan Fungsi Lelang Jabatan (Job Bidding) Sebagai Stimulan Positif bagi Tumbuhnya Profesionalisme Birokrasi".  Kegiatan Lokakarya assessment Center tersebut dihadiri ± 75 orang dari berbagai Instansi di Indonesia. Tepat pada pukul 09.00 WIB acara dibuka dan diawali dengan Laporan Penyelenggara oleh Kepala Bidang Penilaian Kompetensi dan Kapasitas Aparatur Bapak. Dr. H. Joni Dawud, DEA., dilanjutkan sambutan dan dibuka secara resmi oleh Kepala PKP2A I LAN Bapak. Dr. H. Gering Supriyadi, MM. dalam lokakarya tersebut menghadirkan 5 pembicara, sbb :

1. Deputi SDM Aparatur, Kemenpan PAN dan RB ( Dr. Ir. Setiawan Wangsaatmaja, Dipl., SE., M.Eng.) menyajikan tentang "Optimalisasi Implementasi Kebijakan Lelang Jabatan dalam rangka Percepatan Reformasi Birokrasi Bidang Sumber Daya Aparatur"
2. Kepala Pusat Kajian Kinerja Otonomi Daerah ( Dr. Adi Suryanto, M.SI ) menyajikan tentang "Optimalisasi Peran dan Fungsi Lelang Jabatan (Job Bidding) Sebagai Stimulan Positif Bagi Tumbuhnya Profesionalisme Birokrasi"
3. Pembantu Dekan II FISIP Universitas Padjajaran ( Dr. Ira Irawati ) menyajikan tentang "Penyelenggaraan Lelang Jabatan Dalam Perspektif Kebijakan Publik"
4. Kepala Pusat Pengembangan Sistem Rekruitmen PNS, BKN ( Drs. Aris Windianto, M.Si ) menyajikan tentang "Peningkatan Peran dan Fungsi Assessment Center dalam Proses Penyelenggaraan Lelang Jabatan Publik"
5. Kepala Biro SDM, KPK ( Apin Aviyan ) menyajikan tentang "Best Practices dan Lesson Learned Penyelenggaraan Lelang Jabatan di lingkungan Komisi Pemberantasan Korupsi"

Notulensi dari Masing-masing Penyaji sbb:

Dr. Ir. Setiawan Wangsaatmaja, Dipl., SE., M.Eng.

• Latar belakang : birokrasi berbelit, panjang dan mahal. Bagaimana menyelesaikan hal ini?
• Posisi Indonesia : the global competitive report urutan ke 36, korupsi masih paling tinggi, inefisien birokrasi, inovasi rendah.
• Bagaimana mengatasi inefisien birokrasi ?
• Efisiensi birokrasi Indonesia masih rendah, rangkingnya 8.
• Bagaimana menyelesaikan situasi ini?
• Ada grand desain transformasi birokrasi dan pengelolaan SDM Aparatur tdd :
• - 2013 : birokrasi sesuai aturan.
• - 2018 : birokrasi berbasis kinerja, sedang dibangun, salah satu instrumennya adalah aturan PP 46.
• - 2025 : tata kelola yang dinamis dan adaptif.
• Job bidding : istilahnya kurang pas. Konotasinya akan negative, siapa yang membayar lebih besar akan memperoleh.
• Program percepatan reformasi birokrasi. Jabatan eselon III dan IV akan dihapus dan diganti dengan jabatan fungsional tertentu. Namun penghapusan jabatan eselon III dan IV bersifat selektif.
• Penataan sistem seleksi dan promosi secara terbuka.
• Isi SE Menpan Nomor 16 Tahun 2012 :
• - Meluruskan istilah lelang jabatan menjadi seleksi terbuka.
• - Memberi kesempatan kepada seluruh PNS baik di pusat maupun di daerah untuk dapat menduduki jabatan di pusat atau di daerah, tidak memutar hanya di satu instansi/pemda saja.
• - Untuk eselon I instansi pusat dibuka secara nasional.
• - Untuk eselon II dibuka secara nasional.
• - Untuk eselon III dan IV dibuka secara internal, bila tidak ada baru di open keluar.
• Untuk propinsi dan kabupaten/kota, eselon II dibuka secara nasional, untuk eselon III dan IV dibuka secara internal, bila tdk ada baru di open keluar.
• Seleksinya :
• - Seleksi administrative, ada syarat-syaratnya.
• - Seleksi kompetensi manajerial;
• - Seleksi kompetensi bidang; tertulis, wawancara.
• Penting untuk ada panitia seleksi yang fair, professional dan jujur.
• Kedepan, di UU ASN untuk promosi jabatan basisnya adalah terbuka dan kompetisi.
• Prinsip merit ini bebas dari intervensi politik dan uang.
• Seleksi dan promosi terbuka untuk mewujudkan pemerintah bebas KKN, bebas dari intervensi politik dan uang.

Dr. Adi Suryanto, M.SI.

• Ada harapan menjanjikan bahwa lelang jabatan akan membawa perubahan dalam sistem promosi.
• Seleksi terbuka hanya bagian kecil untuk membawa perubahan birokrasi.
• Seleksi terbuka tidak boleh meninggalkan konteks birokrasi.
• Politik harus terpisah dari administrasi/birokrasi. Namun apakah sampai hari ini administrasi sudah terpisah dari politik, sulit untuk menemukan administrasi terpisah dari politik.
• Dalam konteks Daerah, ketika pengangkatan jabatan di daerah, karena pejabat Pembina kepegawaiannya adalah pejabat politik maka pengangkatan pejabat birokrasi akan terpengaruh politik.
• Jadi sistem seleksi terbuka ini juga harus memperhatikan politik. Ini satu masalah yang perlu diperhatikan dalam sistem seleksi terbuka.
• Dilihat dari  perubahan paradigm administrasi ;

             - Weberian : seleksi tertutup, tidak ada ruang untuk seleksi terbuka.
             - New public manajemen : ada ruang untuk seleksi terbuka, adopsi sistem bisnis, seleksi terbuka mendapat tempat dalam paradigm NPM.
             - New public service : dalam birokrasi, masyarakat yang pihak berdaulat yang harus didengarkan suaranya, jadi dalam penentuan pejabat birokrasi harus juga mendengar suara masyarakat.

• Beberapa kritik dalam diskusi tentang birokrasi :

             - Birokrasi takut melanggar aturan, jadi tidak memberikan pelayanan.
             - Ego sektoral dalam birokrasi.

• Yang perlu diperhatikan dalam perumusan UU ASN terkait sistem seleksi terbuka :
• Makna terbuka seperti apa, apakah hanya di dalam suatu instansi/pemda saja, apakah bisa orang swasta masuk, jadi harus dijelaskan terbuka itu seperti apa. Ada rumor di daerah bahwa seleksi terbuka adalah akal-akalan akademisi untuk bisa masuk ke dalam birokrasi.
• Lelang jabatan pada prinsipnya ingin memilih yang terbaik, tetapi apakah sudah sesuai dengan keinginan masyarakat?
• Istilah lelang jabatan seperti apa? Kalau disebutkan seleksi terbuka, apa batasan terbuka? Jangan sampai terkesan setengah hati. bagaimana mekanismenya, apakah untuk setiap jabatan harus terbuka, bagaimana sistemnya, apakah bila ada 1 jabatan yang kosong langsung melakukan seleksi terbuka atau seperti apa? Juga terkait dengan anggarannnya, karena untuk menyelenggarakan seleksi terbuka anggarannya besar. Bagaimana pengaturan anggaran untuk seleksi terbuka? Jangan membuka ruang untuk intervensi uang dalam seleksi terbuka.
• Apakah dalam seleksi terbuka akan memilih manajer atau pemimpin? Karena menyeleksi manajer dengan pemimpin itu berbeda. Karena ada kasus dalam seleksi, orang tersebut hebat, selau nilanya bagus, tetapi dalam real kepemimpinannya di kantor tidak bisa.
• Apakah seleksi terbuka hanya dilakukan pada saat ada jabatan yang lowong atau juga untuk penyegaran jabatan? Pengertian kapan seleksi terbuka dilakukan harus dijelaskan.
• Siapa yang melakukan seleksi, bagaimana keterlibatan pihak ketiga? Ada kasus di kabupaten/kota sepertinya ada panitia bayangan. Jangan sampai terkesan seleksi terbuka hanya formalitas saja, tetapi nanti yang akan jadi sudah ditetapkan (ada titipan-titipan, pesan-pesan) harus diperhatikan.
• Pengaturan pemanfaatan hasil seleksi, jangan sampai siapa yang ikut seleksi, siapa yang akan diangkat? Apakah akan ada sistem database siapa saja yang sudah mengikuti seleksi sehingga bila ada kebutuhan jabatan lain tidak harus melakukan seleksi lagi, tetapi bisa diambil dari database tersebut.
• Bagaimana menghadapi gugatan dalam seleksi terbuka.
• Prakteknya banyak pihak yang sudah melakukan seleksi terbuka, adapun kendala yang ditemukan di lapangan yang diantaranya mekanisme makan waktu cukup lama, biaya cukup besar, hasilnya kadang tidak sesuai harapan, tidak memperoleh pejabat yang sesuai, bisa jadi karena inputnya juga tidak terlalu baik. Kalau inputnya buruk seleksi seperti apa juga tidak menemukan yang terbaik. Oleh karena itu dari segi input juga harus diatur dengan jelas mekanismenya, jadi dari segi input sudah tersaring.

Dr. Ira Irawati

• Saya mungkin orang yang tidak setuju dengan lelang jabatan. Kenapa? Menurut saya lelang jabatan buruk untuk manajemen karir PNS. Kita menganggap aturan itu seperti al-Quran, tidak bisa diubah. Dari SE Menpan tersebut terbuka itu bukan lelang, tetapi transparan, dari proses pendaftaran sampai penetapan.
• Manajemen karir yang sekarang sepertinya gaib, misalnya pelantikan baru diberi tahu oleh pejabat yang berwenang beberapa jam sebelumnya, dan sebelumnya tidak pernah ada mekanisme seleksi terlebih dahulu. Padahal harusnya sistemik.
• Misalnya ketika Jokowi melakukan lelang jabatan tetapi anggarannya tidak ada di dalam DPA, darimana anggarannya.
• Menpan juga melakukan lelang jabatan, dimana 50% dari luar dan 50% dari dalam, kenapa harus ada orang luar, padahal orang dalam masih ada.
• Menpan mengisi jabatan di kemenpan ada yang dari pemda, pertanyaaanya adalah apakah tidak ada orang dalam yang mengisi di jabatan tersebut?
•  Bagaimana perasaan orang yang sudah bertahun-tahun mengabdi di instansi tersebut tetapi yang menjadi pejabatnya adalah orang dari instansi lain.
• Lelang jabatan disebutkan gagal karena masih ada stigma jabatan yang rame peminat, tetapi ada ada jabatan yang tidak ramai peminat. Jabatan ramai peminat. Ini karena di jabatan sendiri masih ada perbedaan tupoksi yang menyebabkan perbedaan tunjangan/remunerasi.
• Perubahan dalam manajemen kepegawaian saat ini tidak berdasar pada teori manajemen sumber daya manusia.
• Baperjakat dalam seleksi menjadi instansi terakhir dalam penentuan pejabat.
• Keterbukaan dalam aktivitas promosi harus berdasar pada sistem, yang didukung data seluruh pegawai di instansi tersebut.

Drs. Aris Windianto, M.SI.

• Saya sebagai assessor di BKN. Kurang lebih sudah 5 tahun di assessment center.
• Saya tidak akan masuk dalam masalah lelang jabatan, karena masih banyak persoalan dalam mekanisme lelang jabatan atau promosi terbuka.
• Kadang-kadang proses assessment menjadi tempat curhat bagi pegawai yang diassess.
• Apakah pemerintah tidak menyadari masalah dalam manajemen sumber daya manusia (kepegawaian)?
• Untuk mengisi jabatan-jabatan itu dasarnya adalah kompetensi dan arahnya adalah open bidding. Di UU ASN mengarah ke open bidding.
• Tantangan assessment center dalam open bidding adalah :
• - Bagaimana kita bisa mengetahui kompetensi masing-masing pegawai, kalau pendidikan atau diklat sudah bisa mencerminkan kompetensi seorang pegawai, assessment center tidak perlu.
• - Sekarang belum ada database kompetensi pegawai, perlu adanya database kompetensi dan kompetensi tersebut akan terus di-upgrade karena kompetensi seseorang akan selalu berkembang.
• - Data yang ada sekarang di BKD daerah adalah data administrative saja, bukan data kompetensi pegawai, sehingga masih bersifat manajemen personil, bukan human resources management.
• - Apakah pengalaman kerja tidak mencerminkan kompetensi pegawai? Belum tentu, karena penilaian kompetensi juga untuk melihat kemungkinan menduduki jabatan yang lebih tinggi, bisa jadi orang tersebut bagus untuk menduduki jabatan yang didudukinya saat ini, tetapi bila untuk jabatan yang lebih tinggi dia kemungkinan gagal.
• - Proses assessment center bisa dimanipulasi bila tidak ada pengaturan yang ketat untuk siapa yang bisa ikut assessment. Ada kasus untuk pemilihan calon sekda, 1 calon dikirim yang dijagokan bupati, sementara yang lain hanya pelengkap dan kompetensinya jauh dibawah 1 calon tersebut. Idealnya untuk assessment center calon yang dikirim adalah calon yang seimbang.
• Kegunaan assessment center bukan hanya untuk promosi, tetapi untuk pengembangan pegawai. Saat ini jarang sekali pimpinan instansi yang mengizinkan untuk member tahu kepada pegawai yang ikut assessment bagaimana hasilnya. Padahal hasil assessmengt itu adalah bahan untuk pengembangan diri pegawai.
• Proses assessment center untuk Kepala LAN : awalnya kami harus mengetahui segala sesuatu tentang LAN, baik kondisi eksistingnya maupun kedepannya akan seperti apa. Setelah itu dibuat instrumennya. Lalu tesnya dilakukan. Untuk menggali kompetensi, yang harus dicari adalah bukti prilakunya. Lalu dibuat laporan dan integrasi data.
• Agar assessment dapat berperan dalam promosi, tidak sekedar tangan kanan atasan dst.
• sebaiknya independent, komitmen, bebas dari intervensi dan menjaga kerahasiaan.
• Sampai saat ini belum ada pengaturan yang tegas tentang assessment, maka komitmen pimpinan untuk menggunakannya menjadi penting. Karena akan sia-sia proses assessment-nya bila tidak digunakan oleh pimpinan.

Avin Aviyan

• Kami di KPK tidak menggunakan istilah lelang jabatan, tetapi menggunakan istilah alih tugas.
• Tugas KPK : koordinasi, supervisi, penyelidikan dan penuntutan  dan pencegahan tindak pidana korupsi. Dari hulu sampai hilir tentang pemberantasan korupsi. Tapi yang di-cover media lebih pada fungsi penuntutan.
• Values KPK : RI KPK : religiusitas, integritas, dst..
• Values ini yang akan menjadi roh dalam setiap kompetensi yang dibutuhkan di KPK.
• Pengaturan manajemen SDM di KPK memiliki previlige yang terlepas dari UU kepegawaian, tenaga kerja, dst. Ada PP sendiri yang mengatur manajemen SDM KPK.
• Dalam manajemen SDM KPK alih tugas tersebut ada dalam pengembangan pegawai.
• Metode seleksi di KPK :
• - Seleksi administrasi, harus menetapkan kriteria yang tetap untuk setiap jabatan;
• - Tes potensi, psikometri. Diukur tentang kecerdasan, kekuatan bekerja, perilaku kerja.
• - Assessment kompetensi.
• - Wawancara.
• Memperkecil praktek KKN dengan melibatkan wadah pegawai seperti Korpri.

-SKR-