Pergeseran Paradigma dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Oleh: Putri Wulandari

Sejalan dengan perkembangan jaman, manajemen sumber daya manusia telah mengalami perubahan paradigma. Hingga kini, manajemen Sumber Daya Manusia telah mengalami tiga periode perubahan, diawali dengan Departemen Personalia, Human Resource Strategik, hingga Talent Management. 

Departemen Personalia
Pada  tahun 1970-an dan 1980-an fungsi bisnis yang bertanggung jawab dalam mengelola Sumber Daya Manusia dalam sebuah organisasi  sering disebut dengan istilah departemen personalia. Peran departemen ini adalah untuk merekrut dan mempekerjakan pegawai, menggaji, dan memastikan bahwa setiap pegawai memiliki manfaat yang diperlukan. Fokus utama dari  fungsi departemen ini adalah mengelola sistem penggajian, sehingga  fungsi bisnis dari departemen ini lebih mudah dipahami dengan baik.
Human Resource Strategik
Pada periode selanjutnya, yakni diantara 1980-an hingga 1990-an organisasi semakin menyadari bahwa fungsi Sumber Daya Manusia semakin penting, sehingga munculah konsep Human Resource Strategik. Dalam  periode ini organisasi menyadari bahwa posisi Vice President Human Resource memiliki peran yang jauh lebih besar, terutama dalam hal merekrut orang yang tepat, melatih mereka, menyusun desain dan struktur organisasi, mengembangkan  paket kompensasi menyeluruh dan terpadu, termasuk menghitung pembagian  saham dan bonus, serta melaksakan fungsi komunikasi dan pelayanan  untuk kesehatan dan kesejahteraan bagi para pekerja.

Fungsi kepala personalia kemudian bergeser menjadi Vice President Human Resource yang  memiliki peran yang  lebih luas dan  penting dalam menjalankan  strategi bisnis dan eksekusi. Sistem yang dibangun untuk mendukung peran baru ini mencakup rekrutmen dan menetapkan persyaratan kerja, mengembangkan sistem kompensasi menyeluruh dan terpadu, serta mengembangkan sistem manajemen pelatihan dan pengembangan karir para pekerja. Dalam menjalankan fungsi dan peran manajemen ini,  departemen Sumber Daya Manusia kini lebih berfungsi menjadi mitra bisnis organisasi.

Manajemen Talenta (Talent Management)
Periode baru dalam Manajemen Sumber Daya Manusia adalah dengan munculnya Manajemen Talenta (talent management). Latar belakang lahirnya manajemen ini diawali dengan berbagai macam isu dan fenomena yang berkembang, yakni:
1. Bagaimana merekrut Sumber Daya Manusia secara  lebih efektif dan efisien yang   berbasis-kompetensi
2. Bagaimana cara mengembangkan pemimpin untuk memperkuat budaya, menanamkan nilai-nilai, dan menciptakan susksesi kepemimpinan berkelanjutan
3. Bagaimana kesenjangan kompetensi dapat diidentifikasi dengan cepat sehingga organisasi dapat memberikan pelatihan, e-learning, atau mengembangkan program untuk mengisi kesenjangan tersebut
4. Bagaimana kita dapat mempekerjakan  orang-orang yang tepat
5. Bagaimana cara mengelola para pekerja dengan konsisten dan terukur sehingga setiap pekerja diperlakukan adil, bertanggung jawab, digaji dan dihargai secara sepadan
6. Bagaimana cara mengidentifikasi pekerja berkinerja tinggi sebagai kader penerus untuk menduduki posisi kunci di seluruh organisasi, dan untuk memastikan bahwa organisasi bersikap fleksibel dan responsif dalam menanggapi kebutuhan para pekerja
7. Bagaimana organisasi dapat memberikan pembelajaran yang lebih relevan, fleksibel, nyaman, dan tepat waktu.

Berdasarkan fenomena-fenomena yang berkembang itulah, talent management diharapkan mampu menjawab tantangan tersebut. Talent Management sendiri merupakan serangkaian proses yang terintegrasi untuk merekrut (recruitment), mengembangkan (developt), dan mempertahankan (retention) orang-orang yang memilki bakat (talent) yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai keunggulan organisasi. Dalam hal ini, orang-orang yang dianggap memiliki talent merupakan orang-orang yang (1) mempunyai keterampilan, pengetahuan, kemampuan kognitif; (2) memiliki kinerja dan kemampuan tinggi; (3) memiliki potensi kepemimpinan; (4) memberikan kontribusi positif bagi kinerja organisasi.

Terdapat berbagai macam model talent management yang telah diaplikasikan oleh organisasi, baik swasta ataupun publik (instansi pemerintah) di negara lain. 

Dimensi-dimensi Pada Talent Management

1. Perencanaan Pegawai (Workforce Planning)
Pada dimensi yang pertama ini, organisasi seharusnya telah memiliki job analysis yang memuat informasi mengenai job description, person specification dan job advertisement. Kemudian dilakukan talent scouting, yakni proses untuk menemukan atau mencari orang-orang yang memiliki talenta sesuai dengan kebutuhan organisasi. 
2. Perekrutan (Recruitment)
Pada dimensi yang kedua, orang-orang yang mengikuti proses perekrutan adalah orang-orang yang berada dalam radar organisasi (yang telah ditemukan melalui talent scouting). Sehingga tidak semua orang dapat mengikuti proses recruitment.
3. Program Pematangan/Pemagangan (On boarding)
Pada dimensi yang ketiga, dilakukan dengan maksud memberikan bekal/pengalaman kepada pegawai (calon pemangku jabatan) agar setelah proses penempatan tidak akan merasa bingung dengan tugasnya.
4. Manajemen Kinerja (Performance Management)
Pada dimensi ini, dilakukan dengan dua cara, performance conversation (percakapan kinerja antara seorang pegawai dengan pimpinannya) dan self assessment (penilaian yang dilakukan oleh pegawai terhadap dirinya sendiri. Penilaian akhir yang diberikan pimpinan merupakan ‘hasil kesepakatan’ tidak langsung selama periode tertentu. Dengan demikian performance management ini adalah upaya mengkombinasikan penilaian yang dilakukan oleh individu pegawai dengan penilaian yang diberikan pimpinan berdasarkan hasil performance conversation.
5. Pelatihan dan Dukungan Kinerja (Training and Performance Support)
Pada dimensi ini, diharapkan pegawai-pegawai yang bertalenta dapat meningkatkan kemajuan dan keunggulan organisasi.
6. Perencanaan Suksesi (Succesion Planning)
Pada dimensi ini, dimulai dengan mengidentifikasi keterampilan/kompentensi yang dibangun (skill set), keterampilan yang dibutuhkan (skill need), dan kebutuhan pengembangan (development need). Penggantian seorang pejabat, pertukaran posisi, ataupun mutasi dan promosi, haruslah berbasis perencanaan suksesi yang jelas, terukur, dan berorientasi pada kinerja yang semakin baik. Rolling jabatan bukan sekedar masalah penyegaran organisasi atau pemerataan kesempatan, melainkan sebuah kebutuhan mendasar dalam organisasi. Oleh karena itu, kebutuhan suksesi harus direncanakan dengan matang.
7. Kompensasi dan Manfaat (Compensation and benefit)
Pada dimensi ini, digunakan prinsi different increase (payment) for different people. Setiap pegawai diberikan hak untuk membuat Individual Incentive Plan, yakni usulan peningkatan insentif atau kompensasi dengan disertai rencana perbaikan kinerja individu, misalnya akan lebih fokus dalam meningkatkan kepuasan pelanggan. Pada periode tertentu, “janji” pegawai yang tertuang dalam usulan peningkatan kompensasi itu harus dibuktikan. Dengan sistem ini, maka iklim kompetisi akan tumbuh dengan sehat di kalangan pegawai sekaligus dapat menjaga agar bakat-bakat besar tidak pergi/hilang dari organisasi.

Dengan lahirnya Undang-undang No. 5 Tahun 2014 mengenai Aparatur Sipil Negara, pengelolaan Pegawai Negeri Sipil boleh jadi didasarkan pada talent management. Bahkan Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur (PKP2A I) Lembaga Administrasi Negara yang baru saja mendapatkan Calon Pegawa Negeri Sipil (CPNS) dapat melakukan talent management untuk pengelolaan CPNS dilingkungannya (PW~berbagai sumber).

~Sekian~